Kreativnost u radnim organizacijama

Nedima DŽAFERAGIĆ
Univerzitet u Sarajevu
Filozofski fakultet u Sarajevu
Odsjek za psihologiju, II ciklus studija
neda.nedima.dzaferagic@gmail.com

Sažetak: Cilj ovog teorijskog rada bio je doprinijeti razumijevanju konstrukta kreativnosti u organizacijskoj psihologiji. Prvenstveno, pojašnjen je sam konstrukt, te dat kratki pregled povijesti istraživanja kreativnosti. Detaljnije je objašnjen pojam kreativnosti u radnom okruženju, te faktori koji utječu na kreativnost u organizacijama. Istraživanja pokazuju da troškovi i beneficije koji prate kreativno izražavanje ne smiju biti zanemareni i da bitno određuju sam kreativni proces i njegov produkt. Treninzi kreativnog mišljenja i neformalno radno vrijeme danas se razmatraju kao neki od načina povećanja iskorištavanja kreativnog potencijala zaposlenika. Značaj ovog rada jeste u osvjetljavanju povezanosti kreativnog i radnog djelovanja. Ekonomski značaj kreativnosti je izuzetno velik i kreativnost kao potencijalni ljudski resurs zahtijeva veću pažnju.

Ključne riječi: kreativnost, radne organizacije, ljudski resurs, ekonomski resurs

Iznenađen nad vlastitim produktima, čovjek od pamtivijeka postavlja pitanje odakle dolazi ta jedinstvenost i neponovljivost svakog bića, u čemu je tajna čovjekovih misli, ideja i djela? Šta je to u njima što je istovremeno i drugačije i isto? Poseban se upitnik stavio na one ideje, djela i produkte pred kojima je čovječanstvo zanijemilo i ostalo, vjerovatno zauvijek, prožeto osjećajem divljenja i strahopoštovanja prema njegovom kreatoru, čovjeku. Da li u svojoj sebičnoj potrebi da pripiše sve čovječije ljudskom i da se kroz divljenje pojedincu uzdigne kao vrsta, u čovjeku se javila potreba da objasni to stvaranje, drugačije i nesvakidašnje.

Stari Grci su vjerovali da postoje božanstva zaštitnici stvaranja. Smatralo se da su Muze izvor inspiracije i nadahnuća pjesnika, umjetnika i znanstvenika. Bilo ih je devet i sve su bile kćeri bogova, te se vjerovalo da su čuvarice davnih predanja koja su oblikovala svijet kakav je tada bio. Grci stoga nisu ni imali termin koji bi odgovarao „stvaranju“ i „stvaraocu“, nego su koristili izraz „poiein“ – „napraviti“, koji je bio dovoljan. Oni su ionako vjerovali da samo pjesnik stvara nove stvari, dok svi ostali jednostavno imitiraju predanja. Za razliku od njih, Rimljani su za termin „stvaranja“ koristili izraz „creatio“ koji se zadržao i do danas i predstavlja osnovu za izučavanje samog konstrukta. Za razliku od Grka, Rimljani su privilegiju stvaranja dali i drugim umjetnicima, a ne samo pjesnicima. Ostaci stvaranja iz toga perioda danas predstavljaju genijalne primjere kreativnosti, pa se pretpostavlja da je termin genija vjerovatno i bio najbliži terminu kreativnog talenta, tvorca tih djela. Širenjem kršćanstva i dolaskom srednjeg vijeka, pojam „creatio“ postaje riječ koja opisuje „božije stvaranje“, čime se odvaja od pojma „napraviti“ i udaljuje od ljudskih aktivnosti. Umjetnost, bar u onim domenima u kojima je mogla da postoji kroz srednji vijek, biva odvojena od pojma „stvaranja“. Tek stoljećima kasnije, periodi renesanse i prosvjetiteljstva vraćaju čovjeku njegovo pravo stvaranja, gdje se na kreativnost gleda kao na upotpunjenje same prirode.

Istraživanje konstrukta kreativnosti u psihologiji

Ozbiljnije izučavanje konstrukta kreativnosti desilo se tek oko 1950. godine kada je provedeno nekoliko većih istraživanja. Iste godine, u svom predsjedničkom obraćanju Američkoj Psihološkoj Asocijaciji, J. P. Guilford kao novoizabrani predsjednik, govorio je o važnosti izučavanja kreativnosti. Njegov poziv da se ovom konstruktu pristupi ozbiljnije i posvećenije danas se smatra jednim od presudnih momenata za dalje izučavanje kreativnosti. Ipak, ako se i danas uporedi sa istraživanjem nekih drugih konstrukata, kao npr. inteligencije sa kojom se nerijetko povezuje, nalazi istraživanja o kreativnosti su i više nego nedovoljni i sve donedavno su bili potisnuti na margine psihologije.

Uprkos činjenici da je kreativnost vrlo bitna društvu, smatra se da je, u historijskom pogledu, kreativnost bila suočena sa šest velikih prepreka koje su bitno umanjile interes za nju:

  1. kreativnost je bila izučavana u sklopu mistizicma i spiritualizma što se nikako nije moglo uklopiti u naučni pristup;
  2. postojao je pragmatičan, komercijalni pristup kreativnosti što je izazvalo nedostatak istraživanja koja bi potvrdila teoretske pretpostavke;
  3. rana istraživanja kreativnosti bila su odvojena od metodologije koja je primjenjivana u drugim poljima psihologije, što je dovelo do toga da je kreativnost posmatrana kao periferna grana psihologije
  4. problem definiranja kreativnosti i postavljanja kriterija za kreativnost;
  5. pristup koji je pokazivao tendenciju da vidi kreativnost kao neobičan rezultat običnih struktura i procesa, pa se smatralo da nije neophodno postojanje posebnih istraživanja kreativnosti;
  6. unidisciplinaran pristup kreativnosti koji je tendirao da vidi dijelove kreativnosti kao cijeli fenomen, što je dovodilo do toga da se kreativnosti pristupalo kao području koje je uže nego što zaista jeste i percepciji da kreativnost nije toliko obuhvatna koliko ona zaista jeste (Sternberg, 1999).

U drugoj polovini stoljeća, od 1950. godine na ovamo, mnogi naučnici prikazuju razvoj istraživanja kreativnosti kroz hipotetske faze. Tako Kaufman i Sternberg (2006) navode da je u prvoj fazi do 1980. godine, kreativnost pretežno izučavana u korelaciji sa inteligencijom. Tek nakon toga povećao se broj istraživanja kreativnosti kod nadarene i nenadarene djece, te kreativnost u školskom sistemu, zatim izučavanje korelacije i uzročno-posljedičnih odnosa kreativnosti i rješavanja problema, istraživanja mogućnosti uvježbavanja kreativnosti i osmišljavanje treninga za njeno poboljšanje. U posljednje dvije dekade poseban fokus je stavljen na kognitivni pristup kreativnosti, tj. na razumijevanje procesa i mehanizama koji su u osnovi kreativnosti. Dodatna pažnja je također posvećena crtama ličnosti.

Interesiranje za organizacijsku kreativnost povećalo se posljednjih godina uporedo sa povećanom ekspanzijom radne i organizacijske psihologije. U ovom polju se nailazi na zanimljiv fenomen ispitivanja da li je i pod kojim uvjetima kreativnost štetna za organizaciju i timski rad, te kako maksimalno iskoristiti prednost kreativnih radnika uz smanjeno narušavanje stabilnosti koja je kičma svake organizacije. Industrija i organizacije su prepoznale ekonomsku važnost kreativnosti. Oni moraju prihvatiti kreativnu promjenu postojećih resursa i njihovu primjenu na nove i zahtjevne zadatke ako žele ostati kompetitivni i poželjni (Sternberg, 1999). Era kapitalizma je značajno doprinijela potrebi da se upozna kreativnost kako bi se maksimalno iskoristila i pretvorila u konkretan produkt.

Sukladno svemu navedenom može se zaključiti da su naučnici i psihološka akademska zajednica prepoznali važnost i širinu ovog konstrukta, te da je pozicija kreativnosti danas povoljnija nego ikada u prošlosti i da njeno izučavanje svakodnevno napreduje.

Definicija kreativnosti

Kao što se može pretpostaviti, kreativnost je tema izuzetno širokog opsega koja je bitna i na individualnom i na društvenom nivou. Utjecaj kreativnosti na svakodnevni život čovjeka nikako ne smije biti zanemaren. Na individualnom nivou kreativnost neminovno utječe na rješavanje svakodnevnih problema, te obogaćivanje života individue. Na socijalnom planu ona se nerijetko pokazala kao pokretač i nosilac velikih promjena. Kreativnost se uvijek nalazi u srži svega novog i drugačijeg, bilo da se javlja kao potreba suočavanja sa novim problemima, ili iz čovjekove duhovne potrebe da svijetu pokloni nešto novo i drugačije.

Shodno navedenom, kreativnost se danas uglavnom definira kao proizvodnja nečega što je originalno i vrijedno, nečega što je novo, neočekivano i odgovarajuće, prikladno, korisno i primjenjivo na ograničenost konkretnog zadatka (Sternberg, 1996, 1999). Gallagher je 1986. definirao kreativnost kao mentalni proces kojim osoba stvara nove ideje ili produkte, ali i kombinira postojeće ideje i produkte na način koji je za nju nov (Vidović, Rijavec, Vlahović-Štetić, Miljković, 2003). Novost i prikladnost se smatraju centralnim karakteristikama kreativnosti i njihovo sinhronizirano pojavljivanje je neophodno da bi se uopće moglo govoriti o kreativnosti. Nivo kreativnosti određuje se u odnosu na prethodna postignuća. Kao dodatak centralnim karakteristikama, postoje i periferne karakteristike koje mogu povećati ili smanjiti osnovnu kreativnost produkta. To su: kvalitet, važnost i povijest proizvodnje (Arar i Rački, 2003). Kvalitetna proizvodnja podrazumijeva da dati produkt pokazuje visok nivo tehničke vještine, dakle da je dobro izveden (Arar i Rački, 2003). Važnost produkta je određena njegovom potencijalnom koristi za pojedinca ili čovječanstvo, tj. što je upotrebljivost veća, produkt se smatra važnijim. I povijest proizvodnje, kao treća periferna odrednica kreativnosti, razmatra da li je produkt nastao slučajno ili po nekoj unaprijed osmišljenoj shemi. Slučajan produkt se smatra kreativnijim.

Bitno pitanje koje se postavlja kada se govori o kreativnosti jeste da li kreativnost posmatrati samo kao temu za akademske studije ili joj pristupiti kao problemu čije izučavanje i upoznavanje može donijeti veliku praktičnu korist. Istraživanja provedena u obrazovnoj, razvojnoj, socijalnoj i organizacijskoj psihologiji pokazuju da se kreativnost može posmatrati kao problem praktične prirode, a ne samo teorijska studija (Bear i Kaufman, 2006). Ova konkretnost je posebno izražena kada je u pitanju organizacijska kreativnost.

Ipak, s obzirom na širinu samog konstrukta, morali su se uspostaviti adekvatni kriteriji za dalje istraživanje kreativnosti. Većina istraživanja kreativnosti danas ide u jednom od dva pravca: istražuje se veliko – C i malo – c. Veliko C predstavlja sposobnost određenih individua da generiraju nove ideje koje onda značajno doprinose cjelokupnoj intelektualnoj domeni (DeHaan, 2009). Svrha ovih istraživanja je spoznaja kognitivnog funkcioniranja kreativnih genija s ciljem da se otkrije koji kreativni procesi, radovi i produkti mogu trajati zauvijek. Malo c ili mini-c označava kreativnost koja se rasprostire na cijelu populaciju i fokusira se na svakodnevnu kreativnost. Ovaj pristup podrazumijeva da svi ljudi mogu biti kreativni i sukladna je definiciji kreativnosti na radnom mjestu koju su predložili Amabile i sur. (2005), a koji kreativnost definiraju kroz pojedinca koji na posao dolazi sa svježim idejama za promjenu proizvoda, usluga i procesa sa ciljem da se što uspješnije postignu ciljevi organizacije (DeHaan, 2009).

Kreativnost u radnim organizacijama

Primjena kreativnosti u ovom polju psihologije najčešće se povezuje sa kognitivnim pristupom, tj. uviđanjem, razmatranjem i rješavanjem problema, te novim idejama koje će sadržavati i centralne i periferne karakteristike kreativnosti, a neće završiti s neuspjehom. Kognitivni pristup polazi od pretpostavke da glavni faktor razlikovanja visoko kreativnih i nisko kreativnih pojedinaca treba tražiti u osnovi ekspertnosti i predanosti kreativnim poduhvatima. Hayens (1989) je tvrdio da je potrebno nekih deset godina usvajanja znanja prije nego što se može ostvariti djelo u nekom području (Arar i Rački, 2003). Teorija ulaganja u proizvodnju ističe da se osnove kreativnosti nalaze u šest izvora: intelektualna sposobnost, znanje, intelektualni stil, značajke ličnosti, motivacija i okolina (Schaie i Willis, 2001). Znanje svakako igra bitnu ulogu kada je u pitanju kreativnost, no znanje može dovesti i do smanjenja fleksibilnosti mišljenja o novim problemima (Schank, 1988, prema Arar i Rački, 2003). Kada je u pitanju odnos između kreativnosti i ekspertnosti koja je zasnovana na praksi i znanju, među kognitivnim psiholozima dolazi do razilaženja. Dok se jedni zalažu da kreativnost nije ništa posebno i da pri kreativnom rješavanju problema koristimo procese koje svakodnevno upotrebljavamo, drugi se fokusiraju na kreativnost i njenu manifestaciju u znanosti. Oni ukazuju da su procesi pamćenja i procesi mišljenja koji su zasnovani na specifičnim mapama znanja individue ustvari odgovorni za uvide i kreativno djelovanje.

Ipak, postoje još dva temeljna pristupa kreativnosti: pogled na kreativnost kao osobinu i pogled na kreativnost kao vještinu (Vidović i sar., 2003). Prvi pristup je obilježen Guilfordovim (1967) modelom inteligencije koji uključuje konvergentnu i divergentnu produkciju, gdje divergentna produkcija zahtijeva da se na problem odgovori na nove i originalne načine. Drugi pristup vidi kreativnost kao vještinu koju je moguće uvježbavati i poticati (Vidović i sar., 2003) što je dovelo do stvaranja programa za treniranje kreativnog i kritičkog mišljenja. Ovi treninzi se uglavnom međusobno razlikuju u samom pristupu, međutim ono što im je najčešća poveznica jeste promoviranje divergentnog mišljenja, što nas opet vraća na Guilfordov model. Ipak, neki autori smatraju da je izgrađeno kritičko mišljenje neophodno da bi se propisno podržale divergentne vještine u kreativnoj izvedbi i radu (Baer, 1993, 2003; Fasko, 2001; Nickerson, 1999; Treffinger, 1995; prema Baer i Kaufman, 2006). Meta-analize istraživanja koja su se bavila proučavanjem uspješnosti ovih treninga, pokazala su da je kroz njih zaista moguć rast i razvoj kreativnog mišljenja (Baer i Kaufman, 2006).

Basadur (2005, prema Bear i Kaufman, 2006) sugerira tri načina pristupa organizacijskoj kreativnosti: a) identificirati kreativne radnike unutar organizacije i dati im njima kompatibilne zadatke b) prepoznati i koristiti organizacijske faktore koji će povećati ili smanjiti kreativni uradak (uključujući faktore koji povećavaju unutrašnju ili vanjsku motivaciju) i c) trenirati radnike da postanu više kreativni. Ovo su područja u kojima se danas provodi jako puno istraživanja. Ipak, identifikacija kreativnih radnika u ovoj domeni ne polazi od ideje da su neki pojedinci kreativni dok drugi nisu, nego da se raspodjela zadataka prilagodi tako da ne narušava stabilnost radne organizacije. S druge strane, tamo gdje se pokaže potreba, radnike koji ne pokazuju kreativni pristup, uvježbati da zadacima pristupaju na nov i drugačiji način.

Ono što dodatno treba uzeti u obzir pri razmatranju kreativnosti u radnim organizacijama jeste raspodjela moći unutar organizacije i prilika da se kreativnost pojedinca iskaže ili primijeti. Utjecaj vodstva i osobine vođe mogu prilično utjecati na njenu manifestaciju, te poželjnost kreativnosti u određenom radnom okruženju. Kreativnost u svakom slučaju predstavlja trošak, kako za pojedinca tako i za kompaniju ili radno okruženje. Ukoliko se pravilno ne usmjeri i adekvatno ne iskoristi, ona ponekad može prouzročiti štetne i nepoželjne posljedice, te se neminovno javlja potreba za snižavanjem troškova paralelno sa povećanjem beneficija koje osoba dobija od kreativnog ponašanja (Runco, 2007). Beneficije i smanjenje troškova mogu biti kratkoročni i dugoročni, što će ustvari biti određeno pravovremenim i tačnim prepoznavanjem i određivanjem organizacijskih faktora koji se mogu koristiti u tu svrhu.

Kreativnost kao ekonomski resurs

U svojoj sve snažnijoj posvećenosti otkrivanju i razvoju potencijala koji bi zadovoljili potrebe brzorastućeg i visokofluktuirajućeg tržišta, kreativnost se pokazala kao resurs koji u velikoj mjeri može zadovoljiti potražnju. Još 1950. godine J. P. Guilford je raspravljao o kreativnosti kao prirodnom resursu (Runco, 2007). Danas, nešto više od pola stoljeća kasnije, istraživanja su došla u fazu kada se kreativnosti i pristupa kroz potencijalnu praktičnu primjenu iste. Kreativni potencijal čovječanstva počeo je predstavljati jednu od glavnih uzdanica ekonomskog razvoja, te joj se i pristupa kao ultimativnom ekonomskom resursu. Nove ideje uparene sa sve brojnijom fizičkom snagom rezultirale su izgradnjom gigantskih postrojenja koja su zauvijek promijenila svijet kakav je čovjek do tad poznavao. Zahvaljujući kreativno osmišljenoj industrijskoj eri, čovječanstvo je danas već duboko zagazilo u eru robotike i automatike koja kreativnost čovjeka stavlja pred nova iskušenja da osmisli i reproducira inteligenciju drugačiju, a možda i napredniju od njegove. Svjesni ovoga, naučnici zaključuju da su epohalne transformacije kojima svjedočimo svakodnevno u porastu, te da su veće i moćnije nego ikad. Florida (2004) zaključuje da je ta transformacija fundamentalno bazirana na osnovnim ljudskim resursima: ljudskoj inteligenciji, znanju i kreativnosti (Runco, 2007).

Teorija ulaganja i kreativna klasa

Sternberg i Lubart (1999) predlažu da se na kreativne ljude gleda kao na uspješne investitore na finansijskom tržištu. Prema teoriji ulaganja, kreativni ljudi su oni koji su spremni i sposobni trgovati idejama: prodati skupo, a kupiti jeftino. Kupovati po sniženim cijenama odnosi se na ostvarivanje novih ili podcijenjenih ideja koje svakako imaju potencijal za rast i rješavanje mogućih budućih problema. Prodaja ideja po daleko većim cijenama podrazumijeva distribuciju ideja na tržište onda kada te ideje imaju određenu vrijednost, a ne zadržavanje ideje za sebe toliko dugo dok i drugi ne budu imali istu takvu ideju (Lubart i Runco, 1999). Ova ideja o ulaganju i troškovima plasira potrebu za snižavanjem cijene ulaganja u sam proces kreativnog stvaranja i za podizanje cijene kreativnog produkta, gdje bi beneficije od ovakve vrste rada trebale biti veće nego troškovi samog ulaganja. Međutim, (prema Lubart i Runco, 1999) ova tržišna ideja kreativnosti „kupi − prodaj“ može dovesti do smanjenja kreativnog izražavanja jer se kreativni pojedinci mogu odlučiti da: a) kupuju skupe ideje čija je vrijednost već poznata i visoka b) kupuju jeftine ideje koje nemaju potencijal za rast, a samim time ni za dalju distribuciju i c) prodaju svoje ideje po sniženim cijenama eksponirajući ih prije vremena, prije nego je publika spremna da ideje prihvati i prije nego ideja odredi vlastitu vrijednost; ili naprotiv čineći obratno, zadržavajući ideju dok ne postane uobičajena. Sve navedene situacije se dešavaju sa ciljem da se spriječi propadanje ulaganja i poveća vjerovatnoća profita. Ovo se najbolje može prikazati kroz primjer kreativne klase. Florida (2004) je definirao ovu klasu kao „grupa ljudi koji imaju zajedničke interese i tendencije da misle, osjećaju i ponašaju se slično, ali ove sličnosti su fundamentalno determinisane njihovom ekonomskom funkcijom – vrstom rada od kojeg žive“ (Runco, 2007). Ova grupa ljudi danas se smatra kritičnom i na samom vrhu u vrijednosti njihovog doprinosa jer ustvari producira znanje i ideje. Njihova distribucija se razlikuje od države do države, pa čak i od grada do grada, a prema Floridi (2004) objašnjenje za to treba tražiti u „tri T“ kako ih je on nazvao: tehnologiji, talentu i toleranciji (Runco, 2007). Zastupljenost tehnologije ovisi o razvijenosti same regije, dakle geografska, politička i ekonomska prednost. Zastupljenost talenata se povećava sa brojem stanovnika. Tolerancija se odnosi na cijelo društvo. U skladu sa ovim Dacey, Lennon i sur. (1998) su primijetili da „povećana tolerancija pruža veće šanse za kreativne outpute jer veće poštivanje različitosti vodi većem broju kreativnih produkata“ (Runco, 2007). Troškovi i beneficije kreativnog rada ne odnose se samo na materijalno ulaganje i dobit, nego obuhvata i unutrašnje, intrizične faktore.

Teorija ljudskog kapitala

Spomenuto pitanje o ulaganju i troškovima koji se vezuju uz kreativnost vodi nas do teorije ljudskog kapitala koja polazi od pretpostavke da se kreativni potencijal svakog pojedinca javlja kao posljedica međudjelovanja genetskog naslijeđa, okoline i investicija za koje se pojedinac odlučuje pri učenju kreativnog načina mišljenja. Ovaj model opisuje procese kojima pojedinac odlučuje o količini i obliku investiranja, te o unutrašnjim i vanjskim faktorima koji utječu na te procese (Runco, 2007). Formalno obrazovanje je najčešći vid ulaganja kada se razmatra ljudski kapital i to kroz ulaganje u dva osnovna ljudska resursa: inteligenciju i znanje. Svrha obrazovnih sistema koja se manifestira u povećanju inteligencije i znanja s jedne strane, ide na uštrb pada kreativnosti s druge strane. Istraživanja su pokazala značajan i dosljedan pad kreativnosti kod djece poslije četvrtog razreda osnovne škole (Runco, 2003b, prema Runco, 2007). Razlog za ovo vjerovatno treba tražiti u stalnom nastojanju obrazovnog sistema da odgoji dobro prilagođene buduće naraštaje. S druge strane, svojstvenost kreativnih osoba jeste da su drugačiji i originalni, konstantni nosioci promjena koje mogu prouzročiti probleme u mnogim socijalnim situacijama.

Troškovi i beneficije kreativnosti u radnim organizacijama

Kako je već navedeno troškovi i beneficije kreativnog rada obuhvataju unutrašnje, intrizične i vanjske, ekstrizične faktore (Lubart i Runco, 1999). Kako je kreativnost socijalno vrednovano ponašanje, najčešća greška na koju se nailazi prilikom razmatranja troškova i dobiti jeste da se razmatra samo dobit od kreativnog rada, dok se troškovi zanemaruju. Druga najčešća pogreška u vezi sa ovim, jeste da se ta dobit razmatra uglavnom kroz vanjske faktore kao što su financijska dobit i priznavanje vrijednosti kreativnom pojedincu i njegovom produktu.

Ipak, kreativni rad zahtijeva ulaganje i troškove koji su nerijetko daleko veći nego očekivana dobit. Vanjski troškovi i beneficije koji se razmatraju su uglavnom novčane prirode i podrazumijevaju vrijeme i sredstva utrošena u kreativni proces, te uloženu fizičku energiju. Unutrašnji faktori uglavnom obuhvataju psihičke varijacije gdje osoba za svoja ulaganja može da bude nagrađena osjećajem ispunjenosti, zadovoljstva, postignuća. Ipak, psihička ulaganja mogu se posmatrati kao osnova za cjelokupni kreativni proces jer inicijalne reakcije okoline koje prate kreativni rad često mogu biti odlučujuće po pitanju dalje sudbine tog rada. One mogu bitno odrediti motivaciju kreativnog pojedinca, njegovu socijalnu uključenost i samopouzdanje. Pored unutrašnjih i vanjskih troškova, razmatraju se i transakcijski troškovi – troškovi koje osoba plaća trećoj strani čiji je zadatak da olakša razmjenu i komunikaciju sa publikom (Lubart i Runco, 1999).

Kada se govori o kreativnom radu u radnim organizacijama, treba imati na umu i dodatno opterećenje organiziranog radnog vremena. Zaposlenici najčešće imaju strukturirano radno vrijeme sa unaprijed dogovorenim zadacima. Ipak, nesigurno tržište današnjice zahtijeva fleksibilnost i prilagodbu koja se čini najisplativija kroz kreativno iskorištavanje zaposlenika. Burkus i Oster (2012) navode da se vrlo malo praktične mudrosti može pronaći u literaturi, te da većina akademske literature ostavlja utisak da organizacija mora biti radikalno promijenjena ukoliko stvori organizacijsku kulturu koja stimulira kreativnost, a ukloni tradicionalnu birokraciju. Ipak, u iskorištavanju bilo kojeg resursa, pa tako i kreativnosti, organizacije uglavnom kreću od pretpostavke da svi zaposlenici imaju kreativni potencijal, te da taj potencijal treba koristiti. Rastući trend u mnogim organizacijama jeste upravo iskorištavanje tog kreativnog potencijala bez radikalnih promjena unutar organizacije (Burkus i Oster, 2012).

Treninzi kreativnog mišljenja

S druge strane, organizacije koje odaberu iskorištavanje kreativnosti moraju i ulagati u nju, što najčešće podrazumijeva već spomenute treninge kreativnog i kritičkog mišljenja. Troškovi i dobiti od ovih treninga su podložni promjenama i zavise od broja kreativnih treninga i broja kreativnih projekata u koje su uključeni. Korist od svake jedinice kreativnog treninga po osobi ovisi o količini uvježbavanja koje je osoba zaista dobila kroz trening i o vrijednosti koju osoba općenito dodjeljuje kreativnosti (Lubart i Runco, 1999). Ukoliko se osoba odbije uključiti u bilo kakav kreativni proces, novac uložen u trening može se smatrati izgubljenim. No, uprkos svemu, da bi opstali i napredovali na dinamičnom globalnom tržištu, organizacije moraju redovno uvoditi inovacije u svoje produkte, usluge, radnu i tržišnu okolinu (Burkus i Oster, 2012).

Neformalno radno vrijeme

Još jedan pristup koji organizacije koriste kako bi povećale kreativnu dobrobit jeste „neformalno radno vrijeme“ (engl. noncommissioned work time), što se odnosi na rastući trend u kojem organizacije širom svijeta dozvoljavaju svojim zaposlenicima periode slobodnog radnog vremena koje mogu iskoristiti da rade na kojem god projektu, problemu ili produktu žele. Ovo slobodno vrijeme dozvoljava osobi da se konstruktivno poigra sa novim idejama i pozabavi problemima koji možda drugima nisu interesantni. Dok je količina vremena koju je moguće uložiti strogo strukturirana, način na koji će to vrijeme biti potrošeno ostavljen je na volju zaposlenika (Burkus i Oster, 2012). Ovdje se razlikuju dvije metode koje se koriste za uvođenje neformalnog radnog vremena u organizacije: povremeno i stalno neformalno radno vrijeme (engl. transient and persistent noncommissioned work time). Povremeno neformalno radno vrijeme podrazumijeva da organizacije daju zaposlenicima slobodno radno vrijeme u različitim vremenskim jedinicama, npr. jedan dan ili jedna sedmica. Druge organizacije omogućuju svojim zaposlenicima određen postotak njihovog radnog vremena (npr. 15% ili 20%) koje oni mogu koristiti za projekte koje žele. Ovaj drugi metod predstavlja stalno neformalno radno vrijeme (Burkus i Oster, 2012).

Praćenjem promjena koje u organizaciji izaziva uvođenje neformalnog radnog vremena, utvrđeno je da ova promjena pozitivno utječe na kreativnost povećavajući autonomiju pojedinca, reducirajući istaknutost ekstrizičnih nagrada i povećavajući zaposlenikovu spremnost da preuzme rizik (Burkus i Oster, 2012). Povećanjem autonomije zaposlenika, pojedincu se dozvoljava da se odvoji od nefleksibilne radne rutine, i omogućava mu se sloboda da kreativno proda novu ideju. Kada zaposlenik spozna tu slobodu, pretpostavlja se da će njegovo interesiranje za specifičan problem biti potaknuto intrizičnom motivacijom i željom da se upravo taj zadatak ostvari, što povećava šanse da uloženi napor bude i ekonomski isplativ. Spremnost da se preuzme rizik definira se kao volja da se preuzme predviđeni rizik u okviru jednog posla uz nastojanje da se proizvede pozitivan rezultat, ali tako da je uvijek otvorena opcija za potencijalni neuspjeh kao rezultat (Burkus i Oster, 2012). Spremnost na rizik uvijek povećava kreativnost. Ipak, pokazano je da uvođenje neformalnog radnog vremena može dovesti do materijalnih poteškoća u organizaciji. Ovaj problem je pronađen kod organizacija koje posjeduju karakteristike koje ne podržavaju inovativnost. Dodatna negativna strana ove metode jeste da je do sad korištena uglavnom u korporacijskim sistemima internacionalnih i bogatih kompanija. Iako je poznato da manje kompanije svojim zaposlenicima omogućavaju veću kreativnost, one i pokazuju veću vjerovatnoću da propadnu na tržištu. Postavlja se pitanje da li je potencijalna dobit vrijedna rizika kada su u pitanju male kompanije.

Organizacijski faktori koji utječu na kreativnost

Prilagođavanje zahtjevima okoline i konformiranje je univerzalna pojava, te se ne smije zanemariti ni kada je u pitanju ispoljavanje kreativnosti. Ustvari, socijalni utjecaj je najveća briga unutar organizacija koje nastoje biti kreativne i inovativne (Runco, 2007). Socijalni utjecaj može biti interpersonalni, tj. unutar organizacije, i okolinski, u smislu međuodnosa sa okolinom. Simonton (1990) sugerira da pojava kreativnosti neminovno implicira promjenu načina mišljenja kod drugih ljudi (Runco, 2007). Kritične organizacijske značajke koje utječu na kreativnost su: organizacijska struktura, organizacijska kultura, klima, resursi, radno opterećenje i stil vođenja (Ryhammar i Smith, 1999, prema Runco, 2007).

Organizacijska kultura

Čini se da pitanja organizacijske kulture postaju sve važniji izvori strateške konkurentske prednosti. U tom smislu postoji definitivna potreba da se razumije kakvu organizacijsku kulturu treba osmisliti ukoliko se želi promovirati kreativnost i inovativnost kao dio stalnih promjena (Martins i Martins,2002). Adekvatna organizaciona kultura može pospješiti kreativna i inovativna ponašanja, ali sa druge strane može biti i prepreka (Glor, 1997; Tushman i O’Reilly, 1997, prema Martins i Martins, 2002), što je i dovelo do pokušaja da se pronađe model koji na najbolji način objašnjava podržavajuću organizacijsku kulturu. Martinsov model (1989, 2007), koji je baziran na radu Edgar Scheina, naglašava međuzavisnost između različitih podsistema i elemenata u organizaciji (French i Bell, 1995, prema Martinsi Martins, 2002). Interakcija između organizacionih podsistema odnosi se na ciljeve, strukture, upravljanje, tehnologiju i psihosociološke odnose. Ovaj model sintetizira i identificira determinante organizacijske kulture koje utječu na kreativnost i inovativnost. Jedan od problema ovog modela je što nije moguće empirijski testirati sve varijable koje su identificirane u akademskoj literaturi, ali uprkos tome ukazuje na određene aspekte vrijedne pažnje. Ti aspekti su (Martins i Martins, 2002): 1) svrsishodnost u smislu da se vrijednosti usmjere na kvalitet rada, na slobodu zaposlenika pri njihovom radu i na ciljeve koji se fokusiraju na inovativnost i promociju kreativnosti, zatim 2) kooperativni timovi, 3) mehanizmi podrške unutar organizacije 4) poštivanje međukulturalnih razlika i poticanje kreativnosti na temelju tih razlika 5) brzina donošenja odluka, učenje i konkurentnost, te 6) poštivanje vrijednosti kao što su fleksibilnost, sloboda i autonomija.

Organizacijska klima

Organizacijska klima se odnosi na unutrašnje funkcioniranje organizacije u smislu ponovljenih obrazaca ponašanja, stavova i osjećaja koji karakteriziraju život unutar organizacije, te ciljeve, politiku, zadatke, sredstva, obim posla i osoblje (Runco, 2007). Organizacijski rad je najčešće određen timskim radom i radom u grupama, gdje je poželjno da grupe budu sastavljene tako da im kreativno rješenje bude najvjerovatnije rješenje. Uzima se u obzir da za određene zadatke nije neophodno ili čak poželjno kreativno rješenje, ali ako se razmatraju organizacije koje su markirane kao inovativne i kreativne onda je poželjno da najbolje rješenje nudi kreativan odgovor, nov i drugačiji. Različite organizacije imaju različite klime, kao što su različiti i njihovi ciljevi. Ono što je zajedničko gotovo svim organizacijama i njihovim radnim grupama jeste brainstorming (engl.), metoda poznata kao oluja mozgova gdje učesnici iznose veliki broj ideja koje se potom razmatraju kao zajedničke i ostvarivanje nekih od njih postaje zajednički cilj svih članova. Ipak, brainstorming i nije tako efektivan kako bi se očekivalo (Runco, 2007). Ova metoda se pokazuje kao korisna kada postoji namjera da se poveća kooperacija između individua unutar tima, međutim može biti izuzetno neproduktivna u pretjerano kohezivnim timovima zbog smanjene kritičnosti i izbjegavanja vrednovanja tuđih ideja.

Stil vođenja

Stil vođenja također bitno utječe na kreativnost. S obzirom da različiti poslovi stavljaju ljude pred različite zadatke, odabir odgovarajućeg osoblja je vjerovatno ključan za uspjeh. Ovo je posebno značajno kod odabira ljudi na rukovodećim pozicijama, s tim da treba imati na umu da različite organizacije i različiti zadaci iziskuju različite tipove ličnosti na rukovodećim mjestima. Jedan od najčešće korištenih instrumenata za procjenu ličnosti u poslovnim okruženjima jeste Myers-Briggsin indikator tipova (MBTI) (Myers, McCaulley, Quenk i Hammer, 1998, prema Larsen i Buss, 2008) koji pruža informacije o ličnosti testiranjem osam osnovnih preferencija. Iako je kritiziran zbog niske pouzdanosti i smanjene mogućnosti predviđanja, ovaj test ispunjava više od milijun ljudi godišnje (Larsen i Bus, 2008) i danas predstavlja jedan od osnovnih orijentira pri izboru budućih zaposlenika.

Vodstvo i osobine ličnosti vođe pokazuju se presudnim posebno za usmjeravanje onih zaposlenika i pojedinaca koji nisu timski igrači i koji odbijaju poštivati pravila. Činjenica da kreativnost i ekscentričnost često idu zajedno ponukala je istraživače da utvrde kakva veza postoji unutar ove pojave. Pretpostavka da su ove osobine rezultat načina na koji mozak filtrira nadolazeće informacije, dovela je do povećanog prihvatanja nekonvencionalnog ponašanja kao posljedice kreativnog mišljenja (Carson, 2011). Međutim, nisu sve ekscentrične individue i kreativne. Pored nekih ekstremnih vidova neadaptiranosti na radno okruženje koji se mogu javiti kao posljedica kreativnosti, određeni zaposlenici jednostavno ne vole rad u timu, preferiraju samostalne zadatke i odbijaju kako suradnju tako i autoritet i skloni su sukobu. Adekvatno vodstvo u radu sa ovim ljudima sprečava skretanje kompasa sa zadatih ciljeva i narušavanje radne atmosfere.

Zaključak

Kreativnost je složen i izuzetno širok konstrukt koji je bio od vitalnog značaja za napredak ljudske civilizacije, a vrlo vjerovatno i za razvoj procesa ljudskog razmišljanja (Jung, Mead, Carrasco i Flores, 2013). Potreba da se upozna i razumije takav proces djelovanja, posljednih dekada je dovela do velikog broja istraživanja. Od 1960. godine objavljeno je preko 10.000 članaka i 600 knjiga o ovom konstruktu (Runco, 1999). Zanimanje za ličnosti kreativnih genija dovelo je do detaljnih istraživanja njihovog rada i procesa stvaranja sa ciljem da se kroz njihovo upoznavanje iskoristi vlastita kreativnost.

Kreativnost kroz prizmu organizacijske psihologije posmatra pojedinca kao nosioca kreativnog potencijala koji može značajno doprinijeti ciljevima organizacije. Iako postoje pojedinci čiji procesi djelovanja su jedinstveni i drugačiji od uobičajenih, svaki pojedinac u sebi nosi mogućnost da djeluje na isti način. Potrebno je osigurati uvjete u kojima će ta jedinstvenost doći do izražaja i priliku da se ona ispolji. Troškovi osiguravanja tih uvjeta i prilika bit će naplaćeni kreativnim produktom, novim i prikladnim za određeni zadatak. Dobrobit pojedinca kao kreativnog aktera jeste da će dobiti uvjete u kojima može da očituje svoje ideje, svoju ličnost i svoje potencijale, što neminovno dovodi do zaključka da bi u tim uvjetima pojedinac trebao biti sretniji i zadovoljniji.

Međutim, rasprave oko kreativnosti u radnim organizacijama idu u dva smjera. Dok se jedni zalažu za apsolutno uspostavljanje struktura unutar organizacija koje će podržavati kreativnost zaposlenika, drugi govore da su takve promjene preskupe i neisplative, posebno ako se uzme u obzir da kreativan produkt ne garantira uspjeh na tržištu. Potrebno je ispuniti niz uvjeta prije nego se rezultat ili rješenje uopće proglase kreativnim, da bi se tek onda mogao naplatiti u skladu sa svojom kreativnom vrijednošću. Iako danas, vjerovatno više nego ikada u povijesti, vrijednost kreativnih pojedinaca kotira dosta visoko, problem ulaganja i troškova kojima su izloženi, neminovno dovodi do pada njihove kreativnosti. Treba imati na umu da iako su kreativni ljudi fleksibilni, okretni, domišljati i originalni (Azar, 1995c, prema Rathus, 2000) oni su i često zbog svoje neovisnosti u sukobu sa okolinom. Njihovo ponašanje je često ekscentrično i nekonvencionalno i nerijetko zahtijeva visoku fleksibilnost okoline da bi se uspjela ostvariti saradnja. Rasprava o troškovima i beneficijama njihovog stvaranja i samog postojanja u centru je današnjih istraživanja.

Literatura

Arar, Lj. & Rački, Ž. (2003). Priroda Kreativnosti. Psihologijske teme (2003), No 12: 3-22.

Bear, J. & Kaufman, J. C. (2006). Creativity Research in English – Speaking Countries. U: Kaufman, J. C. i Sternberg, R. J. The international Handbook of Creativity. New York: Cambridge University Press.

Burkus, D. & Oster, G. (2012). Noncommissioned Work: Exploring the Influence of

Structured Free Time on Creativity and Innovation. Journal of Strategic Leadership, Vol. 4 Iss. 1, 2012, pp. 48-60.

Carson, S. (2011). The Unleashed Mind: Why Creative People Are Eccentric. Scientific American Mind.

DeHaan, R. L. (2009). Teaching Creativity and Inventive Problem Solving in Science. CBE— Life Sciences Education Vol. 8, 172–181, Fall 2009.

Jung, R. E., Mead, B. S., Carrasco, J. & Flores, R. A. (2013). The Structure of Creative

Cognition in the Human Brain. Frontiers in Human Neuroscience, doi:10.3389/fnhum. 2013.00330.

Larsen, R. J. & Buss, D. M. (2008). Psihologija ličnosti. Zagreb: Jastebarsko: Naklada Slap.

Lubart, T. I. & Runco, M. (1999). Economic Perspective on Creativity. U: Runco, M. A. i

Pritzker S.R. Encyclopedia of Creativity. San Diego: Academic Press.

Martins, E., Martins, N. (2002). An Organisational Culture Model to Promote Creativity and Innovation. Journal of Industrial Psychology, 2002, 28 (4), 58-65.

Rathus, S. A. (2000). Temelji psihologije. Zagreb: Jastebarsko: Naklada Slap.

Runco, M. A. (2007). Creativity: Theories and themes: research, development, and practice.

San Diego: Elsevier Inc.

Schaie, K. W. & Willis, S. L. (2001). Psihologija odrasle dobi i starenja. Zagreb:

Jastebarsko: Naklada Slap.

Sternberg, R. J. (1999). Handbook of creativity. New York: Cambridge University Press

Sternberg, R. J. i Williams W. M. (1996). How to develop student creativity. Alexandria:

Association for Supervision and Curriculum Development.

Vizek-Vidović, V., Rijavec, M., Vlahović-Štetić, V., Miljković, D. (2003). Psihologija obrazovanja. Zagreb: IEP – Vern.

Creativity in Work Organizations

Summary

The goal of this theoretical paper is to contribute to the understanding of the construct of creativity in the organizational psychology. First, the construct itself is explained, followed by a short overview of the history of the research of creativity. The term creativity has been explained in depth, as well as the factors influencing creativity in organizations. The research shows that the cost and benefits accompanying creative research should not be overlooked and that they determine both the creative process itself and its product to a great extent. Trainings of creative thinking and noncommissioned work time are seen today as some of the ways in which the use of the creative potential of employees can be increased. The significance of this paper is the shedding light on the creative and work performance. The economic significance of creativity is immense and creativity as a potential human resource requires great attention.

Keywords: creativity, work organizations, human resources, economic resources

Izvor fotografije: https://www.google.com/search?

Please follow and like us: